績效考核的方法是公司員工考核的重要組成部分，是人力資源管理的核心職能之一，考核方法要考慮公司的所處階段、組織結構和企業文化等。常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等。 KPI關鍵業績指標法
常見的幾種績效考核的方法 一、相對評價法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。
方法內容
360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核，EMBA、MBA等常見經管教育均對360度考核法的實施流程及組織要求有所介紹。
根據不同的績效標準，考核者還要科學地搭配績效考核方法，常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法等。 3.選擇合理的考核方法
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績效考核方法的特徵： 縱觀企業五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特徵： （1）緊密擁抱型：績效考核與獎金發放高度融合在一個方案中，很難拆分； （2）關係專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢
常用的四大績效考核方法以及優缺點 績效考核（performance examine）的含義，績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核方法. （1）目標管理法. 根據下屬能力情況設定工作業績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成情況。. （2）敘述法. 在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些
績效溝通有很多比較成形的方法和工具，在此不再贅述。 總體來說，績效考核階段是否容易實施，除了考核流程本身是否順暢外，在考核體系設計、考核指標設置時就已被決定了。有些人力資源管理者把關注重點放在考核階段，實在是本末倒置。
1.我當年在臺積電時，公司的績效評估，是由自我評分、主管評分、同儕評分按比例組成。每一次績效評估，都需要製作5頁簡報，在績效會議上向所有人報告。2.臺積電的績效評估方式，能讓員工看到自己的潛能，發現自
績效評估讓屬下皮皮剉，但其實也令主管一個頭兩個大。專家提供六大撇步，讓績效評估成為好工具，屬下成長、主管也受惠！ 請先登入天下雜誌會員 文章 PDF 檔案下載為全閱讀專屬功能，若您還不是天下全閱讀訂戶，請先訂閱。
不論是KPI或OKR，如果不以「增值流程」的觀點來看的話，都只能淪為一個概念；很難用系統化的方法，來垂直整合企業戰略目標、以及最基層部門的績效目標。 「績效考核」這個系列的文章，談的都是「績效管理」、以及如何訂定「績效目標」。
不論是KPI或OKR，如果不以「增值流程」的觀點來看的話，都只能淪為一個概念；很難用系統化的方法，來垂直整合企業戰略目標、以及最基層部門的績效目標。. “如何設定部門的績效項目：績效考核系列#7／程天縱” is published by 吐納商業評論 in 吐納商業評論 | Tuna Business Review.
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
但無論如何，績效考核永遠是主觀的，身為一位上班族最好盡快理解這件事情。 這個世界上，不存在任何一種客觀的標準，因為連標準本身也是人訂的。 所以說，在績效這件事情上，不要談公平，我們要把它當作一個主觀判斷的事情處理。
績效管理和績效考核從「目標管理」開始，順著「節外生枝」的模式，一路蔓延到「平衡計分卡」。 從「大歷史觀」的角度來看，結局不外乎兩種：一種就是「另起爐灶」，因此誕生了「企業再造」（Reengineering）的理論；利用最新的互聯網科技，把傳統的商業和管理模式打掉再造。
近年來有許多文章討論「KPI究竟是良方還是毒藥」、或是尋找替代KPI的工具，而OKR則是最常被提到的另一種管理方式。有些人相信，KPI和OKR並沒有孰優孰劣，重點在於如何分別運用；但筆者懷疑這種說法的正確性和可行性。. “KPI，還是OKR？